3.【HR/人事/行政】 WorkBuddy 提效实战

工作空间打开【简历文件夹】

批量读取文件夹内所有PDF和Word格式简历，提取以下信息：
- 姓名
- 联系方式（电话/邮箱）
- 最高学历及专业
- 工作年限
- 最近一份工作的公司名称和职位
- 核心技能关键词（最多5个）

按以下标准筛选匹配"新媒体运营"岗位：
1、至少2年新媒体运营经验
2、有抖音或小红书运营经历
3、有内容策划或活动策划经验

匹配度评分（0-100），从高到低排序，
匹配度低于50分的单独列出，标注不匹配原因。

输出【简历筛选结果.xlsx】，包含：
- 序号、姓名、联系方式、学历、工作年限、最近公司、核心技能、匹配度评分、排名
- 不匹配清单单独一个Sheet

规矩：只做信息提取和匹配，不做录用建议。识别不了的简历单独列出。
验收：我会抽查5份简历核对提取结果。

帮我写一份"用户运营专员"的岗位JD，要求：
1、3年以内经验，本科及以上
2、核心职责：用户分层运营、活动策划执行、数据监控分析
3、加分项：有SaaS行业经验、懂数据分析工具
4、薪资范围8-12K

输出格式包含：岗位名称、所属部门、汇报对象、岗位职责（5-7条）、任职要求（6-8条）、加分项、薪资范围。
用词规范，不要"精通""熟练"这种模糊词，改成"能独立完成XX""有XX项目经验"。

工作空间打开【简历文件夹】

读取【张三_运营简历.pdf】，基于这份简历和"新媒体运营"岗位要求，
生成一份面试问题清单：

1、3个简历深挖问题（针对经历中的疑点或亮点）
2、2个情景模拟题（日常运营场景）
3、2个专业能力题（内容策划和数据分析方向）
4、1个价值观匹配题

每题标注考察维度和评分标准（1-5分），
不要问"你的优缺点是什么"这种通用题。

以下是5位候选人的面试评价（每位面试官的文字记录），请帮我：

1、提取每位候选人在以下维度的表现：
   - 专业能力
   - 沟通表达
   - 逻辑思维
   - 团队协作
   - 文化匹配度

2、生成对比表，每维度用1-5分量化（基于面试官描述）

3、标注每位候选人的：
   - 核心优势（最多2条）
   - 主要顾虑（最多2条）
   - 是否建议进入下一轮

4、不要编造面试官没提到的信息，没写清楚的标注"信息不足"。

输出【候选人评估对比表.xlsx】

工作空间打开【入职材料文件夹】

读取【新员工信息表.xlsx】，为每位新员工生成个性化入职任务清单：

1、读取员工姓名、部门、岗位、入职日期
2、生成一份【入职指引_XX.docx】，包含：
   - 报到时间、地点、联系人
   - 需携带材料清单（身份证、学历证、银行卡等）
   - 第一周日程安排（培训、见面会、工位引导）
   - 公司基本信息（组织架构、部门职能介绍）
3、生成一份【入职行政准备清单.xlsx】，给行政的：
   - 工位安排
   - 电脑配置需求
   - 门禁卡申请
   - 名片印制
4、所有文件按"姓名_日期"命名，保存到【入职材料_已生成】文件夹

规矩：只生成文档，不代替系统录入。材料缺失的标注提醒。

为新员工【张三-市场部-新媒体运营】创建入职对接群：

1、通过企业微信连接器创建群聊
2、群名："张三入职对接-市场部"
3、群成员：张三本人、直属上级、HRBP、IT支持、行政前台
4、群公告自动发送入职指引要点：
   - 报到时间、地点
   - 第一天联系人
   - 需携带材料
   - 系统账号将在报到后2小时内开通
5、设置群自动消息：报到前一天下午5点自动提醒

工作空间打开【入职材料文件夹】

检查【张三】的所有入职材料是否齐全：
1、身份证复印件 ✓/✗
2、学历证明 ✓/✗
3、劳动合同 ✓/✗
4、保密协议 ✓/✗
5、银行账户信息 ✓/✗
6、体检报告 ✓/✗

缺失的材料标注并提醒HR跟进，
齐全的材料自动归档到【员工档案/张三/入职材料】文件夹。
输出一份【入职材料齐活确认单.xlsx】。

工作空间打开【离职管理文件夹】

为离职员工【李四-技术部-后端开发】生成离职交接清单：

1、读取【李四_员工信息.xlsx】，确认：
   - 姓名、工号、部门、岗位
   - 入职日期、最后工作日
   - 直属上级、交接人

2、生成交接清单，包含以下维度：
   【系统权限】列出需关闭的账号清单：
   - 企业邮箱（最后工作日后关闭）
   - 代码仓库权限（立即移除）
   - VPN权限（最后工作日关闭）
   - 内部系统账号（OA、HR系统等）

   【工作交接】
   - 进行中项目及进度
   - 待办事项及截止日期
   - 文档资料归档清单
   - 代码/服务器交接确认

   【资产归还】
   - 电脑/显示器/键盘鼠标
   - 门禁卡
   - 工牌
   - 其他公司资产

3、输出【离职交接清单_李四.xlsx】，分三个Sheet
4、最后工作日自动提醒直属上级确认交接完成

工作空间打开【员工档案_待整理】

1、读取文件夹内所有员工相关文件（PDF、图片、Word、Excel）
2、OCR识别每份文件中的员工姓名、文件类型（合同/身份证/学历/体检/评估表）
3、按"员工姓名/文件类型"自动创建子文件夹并归类
4、将文件按"姓名_文件类型_日期"格式批量重命名
5、输出【档案整理索引清单.xlsx】，记录：
   - 员工姓名
   - 档案完整度（必备材料是否齐全）
   - 缺失材料标注
6、原件不动，只整理副本

规矩：只重命名副本，原件保留。识别不了的文件单独列出。

工作空间打开【考勤数据文件夹】

读取【6月原始考勤数据.xlsx】，执行以下操作：

1、数据清洗：
   - 统一日期格式为YYYY-MM-DD
   - 统一时间格式为HH:MM:SS
   - 去除重复打卡记录（同一人同一天同一时段多次打卡，取最早一条）
   - 空值检查：缺勤但无请假记录的标红

2、异常标记规则：
   - 迟到：上班打卡时间晚于规定时间9:00
   - 早退：下班打卡时间早于规定时间18:00
   - 缺卡：有上班打卡无下班打卡，或反之
   - 连续缺勤：连续2天及以上无打卡且无请假记录

3、汇总统计：
   - 按员工统计当月迟到/早退/缺卡次数
   - 按部门汇总异常考勤人次
   - 标出异常最多的Top10员工

4、输出：
   - 【考勤清洗结果.xlsx】（干净数据+异常标记）
   - 【考勤异常汇总.xlsx】（按员工和部门汇总）
   - 【异常明细.xlsx】（每条异常的类型、日期、员工）

规矩：只做数据清洗和标记，不做考勤判定。异常全部交由HR人工核实。
验收：我会抽查10条记录核对清洗结果。

工作空间打开【薪酬核算文件夹】

读取【工资表.xlsx】和【考勤汇总.xlsx】，执行以下校验：

1、数据比对：
   - 工资表中的加班时长与考勤汇总中的加班时长是否一致
   - 工资表中的出勤天数与考勤汇总中的出勤天数是否一致
   - 社保公积金扣缴基数是否在合理范围内

2、异常标记：
   - 工资出现负数的标记
   - 加班费计算异常（加班时长×时薪×倍率≠加班费总额）的标记
   - 社保基数低于最低基数或高于最高基数的标记
   - 公积金缴存比例异常的标记
   - 实发工资波动超过上月30%的标记

3、汇总统计：
   - 按部门做工资总额汇总
   - 计算人均工资、中位数工资
   - 标出工资最高和最低的Top5

4、输出：
   - 【工资校验结果.xlsx】（校验通过+异常标记）
   - 【工资异常清单.xlsx】（仅异常项，交HR逐条核实）

规矩：不自动计算薪资，仅做数据校验。全部结果需要HR复核。

工作空间打开【社保核算文件夹】

读取【工资表.xlsx】和【社保公积金参数表.xlsx】，执行：

1、按以下规则计算每位员工社保公积金：
   - 养老保险：个人8%，单位16%
   - 医疗保险：个人2%，单位8%
   - 失业保险：个人0.5%，单位0.5%
   - 工伤保险：单位0.2%（按行业基准费率）
   - 生育保险：单位0.8%
   - 公积金：个人和单位各12%

2、缴费基数校验：
   - 低于当地最低基数的，调整为最低基数
   - 高于当地最高基数的，调整为最高基数
   - 基数与上月变化超过20%的，标记提醒

3、汇总输出：
   - 【社保公积金明细表.xlsx】（每人每项金额）
   - 【单位缴费汇总.xlsx】（按险种汇总单位部分总额）
   - 【基数异常清单.xlsx】（基数变动超20%的员工）

规矩：参数以参数表为准，不自行推测费率。各地政策不同时标注提醒。

创建一个人事制度问答Skill：

知识库文件：
- 【员工手册.docx】
- 【考勤管理办法.pdf】
- 【差旅报销标准.xlsx】
- 【薪酬制度.docx】
- 【假期管理办法.pdf】

功能要求：
1、员工用自然语言提问，如"年假怎么算""出差北京住宿标准多少"
2、AI从知识库中匹配答案
3、给出答案的同时，标注依据的文件名和条款编号
4、如果知识库中没有相关内容，回答"暂无相关制度规定，请联系HR确认"
5、不自行编造制度条款

示例对话：
问："入职不满一年有年假吗？"
答："根据《员工手册》第3.2条，入职不满一年的员工，年假按剩余日历天数折算，折算公式为：（当年度剩余天数÷365）×全年应享受年假天数，不足1天的部分不计。"

工作空间打开【证明开具文件夹】

读取【待开证明清单.xlsx】，为每位员工生成对应类型的证明文件：

1、收入证明：读取【员工薪酬信息.xlsx】，填入：
   - 姓名、身份证号、入职日期
   - 近6个月平均月收入（税前/税后）
   - 格式："兹证明XX同志在我公司任XX职务..."
   - 输出为Word文档

2、在职证明：填入：
   - 姓名、部门、岗位、入职日期
   - 格式："兹证明XX同志自X年X月X日至今在我公司任职..."
   - 输出为Word文档

3、离职证明：读取【离职信息表.xlsx】，填入：
   - 姓名、入职日期、离职日期、最后任职部门岗位
   - 格式："兹证明XX同志于X年X月X日至X年X月X日在我公司任职..."
   - 输出为Word文档

4、所有文件按"姓名_证明类型_日期"命名
5、输出【证明开具完成清单.xlsx】，记录已生成的文件
6、未找到对应员工信息的，单独列出提醒HR补录

工作空间打开【满意度调查文件夹】

读取【满意度调查结果.xlsx】，执行以下分析：

1、数据清洗：
   - 检查每份问卷的完整性，未完成的标注
   - 统一评分标准（1-5分制）
   - 去除无效问卷（全选同一选项的疑似刷单）

2、维度分析：
   - 按调查维度计算平均分：薪酬福利、工作环境、团队氛围、管理沟通、发展空间
   - 按部门交叉分析各部门在各维度的得分
   - 按司龄分组分析（<1年/1-3年/3-5年/>5年）

3、重点标注：
   - 低于3分的维度标红（需重点改善）
   - 各部门得分最低的维度
   - 开放性问题的关键词提取和分类汇总

4、输出：
   - 【满意度分析报告.docx】，包含：
     * 总体满意度得分
     * 各维度得分对比（含柱状图）
     * 部门差异分析
     * 司龄差异分析
     * 改善建议（基于低分维度）
     * 开放性问题汇总
   - 所有结论需能在原始数据中找到出处

验收：我会抽3个部门核对原始数据。

工作空间打开【人事月报数据文件夹】

读取以下文件：
- 【员工花名册.xlsx】
- 【招聘进度表.xlsx】
- 【离职明细表.xlsx】
- 【工资总额表.xlsx】

生成【2026年6月人事月报.docx】，包含：

1、数据概览：
   - 期末人数、本期入职人数、本期离职人数
   - 净增减人数、离职率
   - 平均人工成本、人均产出

2、人员结构分析：
   - 按部门人数分布（含饼图）
   - 按学历分布
   - 按司龄分布
   - 按职级分布

3、招聘分析：
   - 各岗位招聘完成率（含进度条图）
   - 招聘渠道效果分析
   - 平均招聘周期

4、离职分析：
   - 本月离职人员明细
   - 按部门离职率排序
   - 按司龄分析离职高峰期
   - 离职原因分类汇总

5、人工成本分析：
   - 按部门人工成本总额
   - 人工成本占营收比
   - 环比变化趋势（含折线图）

6、异常提示：
   - 离职率超过预警线（10%）的部门标红
   - 招聘完成率低于50%的岗位标红
   - 人工成本环比增长超10%的部门标黄

规矩：所有数字可在原始数据中找到出处，不编不猜。
验收：我会抽2个部门的人数核对花名册。

工作空间打开【离职分析文件夹】

读取【近12个月离职数据.xlsx】和【在职花名册.xlsx】，执行：

1、离职趋势分析：
   - 近12个月离职率趋势（含折线图）
   - 同比和环比变化
   - 标注离职率高峰月份及可能原因

2、离职画像：
   - 按司龄：入职3个月内离职占比（招聘质量问题）
   - 按部门：各部门离职率排序，标出最高Top5
   - 按职级：基层/中层/高层离职率对比
   - 按年龄：不同年龄段离职率

3、离职原因分析：
   - 按离职原因分类汇总
   - 提取高频关键词
   - 交叉分析：不同部门的主要离职原因

4、预警模型：
   - 当前在职人员中，满足以下条件的标为"高离职风险"：
     * 司龄2-3年（离职高发期）
     * 所在部门近3个月离职率超过15%
     * 上次调薪距今天超过12个月
   - 输出【离职风险预警清单.xlsx】

5、输出【离职分析报告.docx】，含以上分析+改善建议

工作空间打开【人工成本分析文件夹】

读取【2025年工资数据.xlsx】和【2026年1-6月工资数据.xlsx】，执行：

1、同比分析：
   - 2026年上半年 vs 2025年上半年人工成本总额
   - 按部门对比人工成本增减
   - 人均成本同比变化

2、结构分析：
   - 基本工资/绩效/补贴/社保公积金 占比
   - 各部门人工成本占总额比（含饼图）
   - 管理人员vs一线人员成本比

3、效率分析：
   - 人均产出（人工成本/营收）
   - 人均利润（利润/人数）
   - 部门人工成本回报率

4、趋势预测：
   - 基于1-6月数据，线性预测全年人工成本
   - 标注预计超预算的部门

5、输出【人工成本分析报告.xlsx】，含：
   - 汇总Sheet
   - 部门明细Sheet
   - 同比分析Sheet（含图表）
   - 趋势预测Sheet

帮我起草一份行政通知：

类型：关于2026年中秋节放假安排的通知
核心内容：
- 放假时间：9月15日-9月17日，共3天
- 9月14日（周日）上班
- 节前安全检查安排：9月12日下午各部门自查
- 值班安排：各部门安排值班人员，9月10日前报行政部
- 紧急联系方式：行政值班电话XXXX

格式要求：
- 标题：关于XXXX的通知
- 称谓：各部门、各子公司
- 正文分段：放假安排、安全要求、值班安排、联系方式
- 落款：行政部、日期
- 用词规范，不用口语化表达

输出为Word文档。

以下是会议录音转写文本，请整理为结构化会议纪要：

1、会议基本信息：
   - 时间、地点、参会人（从文本中识别）
   - 会议主题

2、按以下结构整理：
   - 会议结论（3句话说清核心决定）
   - 决策表：定了什么事项、谁拍的板、什么时候落地
   - 待办表：事项、负责人、截止日期
   - 讨论要点（按议题归类，不是按时间流水账）

3、标注：
   - 未决议题（讨论了但没结论的）
   - 争议点（有不同意见但最终拍板的）
   - 负责人不明确的，写"待认领"，不许猜

4、输出为Word文档，格式：
   - 标题：XX会议纪要
   - 会议信息表
   - 会议结论
   - 决策清单表
   - 待办清单表
   - 讨论要点

规矩：只整理已说的内容，不补充未讨论的事项。没说清楚的标注"待确认"。

工作空间打开【行政文件_待归档】

1、读取文件夹内所有文件（PDF、Word、Excel、图片）
2、OCR识别每份文件的：
   - 文件类型（通知/报告/请示/合同/协议/纪要/其他）
   - 文件标题
   - 发文日期
   - 涉及部门
3、按"文件类型/年份/月份"自动创建子文件夹并归类
4、文件按"类型_标题_日期"格式批量重命名
5、输出【行政文件索引清单.xlsx】：
   - 序号、文件类型、标题、日期、涉及部门、归档路径
6、无法识别类型或标题的文件，单独列出交人工确认

规矩：只处理副本，原件不动。

工作空间打开【资产盘点文件夹】

读取【固定资产台账.xlsx】和【盘点记录.xlsx】，执行：

1、数据比对：
   - 台账中的资产与盘点记录逐条匹配（按资产编号）
   - 标出：台账有但盘点没找到的（疑似丢失）
   - 标出：盘点有但台账没有的（未登记资产）
   - 标出：存放位置不一致的

2、状态分类：
   - 正常：台账和盘点一致
   - 丢失：台账有但实物没有
   - 未登记：实物有但台账没有
   - 位置不符：实物在但存放位置与台账不一致
   - 损坏：盘点时标注为损坏的

3、汇总输出：
   - 【盘点结果汇总.xlsx】（正常/异常数量统计）
   - 【异常资产清单.xlsx】（仅异常项，按异常类型分Sheet）
   - 按部门汇总资产异常率

规矩：只做数据比对，不做资产处置建议。异常交行政和财务核实。

工作空间打开【周报素材文件夹】

读取文件夹内所有部门周报（Word/PDF/Excel格式），提取并汇总：

1、从每份周报中提取：
   - 部门名称
   - 本周完成事项（每条一句话）
   - 未完成事项及原因
   - 下周计划
   - 需要协调/支持的事项

2、按以下结构汇总为【管理周报.docx】：
   - 一句话总结（全公司本周核心进展）
   - 各部门完成情况对比表
   - 亮点事项（跨部门协作成果、重大突破）
   - 待解决问题（需协调的事项汇总）
   - 下周重点（各部门下周计划汇总）

3、格式要求：
   - 每个部门的信息不超过5行
   - 用数据说话，不要"正常推进""持续推进"这种模糊表述
   - 需要协调的事项单独列出，标注涉及部门

4、标注：
   - 连续2周未完成的事项标红
   - 需要上级决策的事项标黄

规矩：只汇总已提交的内容，不自行补充。未提交周报的部门标注提醒。

设置自动化任务：

任务名称：HR周报自动生成
工作空间：D:\HR工作空间\周报\
提示词：
  读取本周新增的以下文件：
  - 招聘进度表
  - 入离职明细
  - 考勤异常汇总
  - 员工咨询记录

  汇总生成本周HR工作周报，包含：
  1、招聘：本周新增简历数、面试人数、录用人数、在招岗位数
  2、人事：入职X人、离职X人、净增减X人
  3、考勤：本周异常人次、重点异常说明
  4、员工服务：本周处理咨询X件、高频问题TOP3

  输出为Word文档，保存到【周报】文件夹。

定时规则：每周五16:00自动执行
推送渠道：手机小程序

帮我安排一场跨部门会议：

会议主题：2026年Q3招聘计划评审
参会部门：HR、用人部门负责人、财务
预计时长：1.5小时

1、读取【参会人日程表.xlsx】，找出以下时段：
   - 所有参会人都有空的时间段
   - 工作日上午10:00-11:30或下午14:00-15:30优先
   - 避开周一上午和周五下午

2、生成会议通知，包含：
   - 会议主题、时间、地点（或线上链接）
   - 参会人清单
   - 会议议程（分时段）
   - 需参会人提前准备的材料清单
   - 会议主持人

3、输出：
   - 【会议通知.docx】
   - 【会议议程.docx】
   - 【参会人时间协调表.xlsx】（显示各人空闲时段）

请读取桌面/花名册.xlsx、桌面/组织架构.xlsx和桌面/岗位清单.xlsx，执行以下步骤：

第一步：数据清洗
- 以员工编号为唯一匹配字段，先输出字段映射表，列出每张表的字段名称、数据类型和样例值
- 找出重复人员（同一编号出现多次）和缺失数据（关键字段为空的记录）
- 部门名称不统一的先输出对照表（如"技术部"和"IT部"是否合并），等我确认后再处理

第二步：结构分析（确认清洗结果后执行）
- 按部门统计在职人数、平均年龄、平均司龄、职级分布
- 计算管理人员占总人数的比例
- 统计用工性质（全职/兼职/外包/实习生）的占比
- 生成年龄分布直方图和司龄分布饼图

第三步：异常预警
- 找出连续两层只有一名下属的"空心层级"
- 找出关键岗位（技术骨干、核心客户经理等）无后备人员的清单
- 输出完整的异常清单和图表，保存为Excel文件

请读取桌面/编制申请文件夹里的所有文件（含Excel、Word和PDF），按照以下字段批量提取信息：

1. 申请部门
2. 岗位名称（保留原始名称，同时在汇总表中给出标准化建议）
3. 申请人数
4. 期望到岗月份
5. 申请原因（保留原文描述）
6. 预期产出（该岗位带来的业务价值）

输出一张汇总Excel，同时在汇总表后面附一列"来源文件"，标注信息来自哪个文件。
对于不同部门申请的相似岗位（如"运营专员"和"业务运营"），单独列出疑似重复清单，不要直接合并。

请读取桌面/业务数据.xlsx和桌面/历史花名册.xlsx，执行以下分析：

1. 计算过去12个月的人均产出（按月统计：订单量/人数、销售额/人数）
2. 建立测算模型：所需人数 = 业务工作量 ÷ 标准人均产出
3. 分别生成三种方案：
   - 方案A（维持现有效率）：所需人数和成本
   - 方案B（效率提升5%）：所需人数和成本
   - 方案C（效率提升10%）：所需人数和成本
4. 每个方案都列出计算公式和数据来源
5. 找出近三个月人均产出持续下降的部门，单独标注

注意：不要直接得出"需要招聘X人"的结论。只提供数据测算，增减编制的决策由人工判断。

请读取以下文件，测算2026年度人力成本预算：

1. 桌面/员工花名册.xlsx（含姓名、部门、岗位、当前月薪、入职日期）
2. 桌面/薪酬标准.xlsx（含各岗位薪酬带宽、调薪计划）
3. 桌面/福利参数.xlsx（含社保基数、公积金比例、商业保险、节日福利标准）
4. 桌面/新增编制表.xlsx（含新增岗位、计划到岗月份、薪酬范围）

执行步骤：
第一步：先输出计算规则清单，列出：
  - 每类成本的公式（如社保 = 基数 × 单位缴纳比例）
  - 新员工从入职月份开始计入成本
  - 离职补偿按N+1计算（仅统计已知的离职计划）
  - 调薪从生效月份按新标准计算
  等我确认后再执行测算。

第二步（确认后执行）：分别输出：
  - 月度成本明细表（每人每月的各项成本）
  - 部门汇总表（按部门统计月度总成本）
  - 全年成本汇总表（年度总计、分项占比）
  - 异常数据表（如某月成本突增、某人成本异常的标注）

注意：所有计算结果必须可追溯到原始数据，不要使用估算或默认值。

请读取桌面/花名册.xlsx（含员工编号、姓名、上级编号、部门字段），执行以下分析：

1. 从最高负责人开始，计算每名员工的组织层级（CEO为第1层）
2. 统计：
   - 平均组织层级数
   - 最长管理链（从最高层到最底层最多经过几层）
   - 每层的管理人数和被管理人数
3. 异常标记：
   - 连续两层只有一名下属的"空心层级"
   - 部门人数少于5人但层级超过3层的"小部门多层级"
   - 管理幅度超过15人或低于2人的异常情况
4. 输出组织层级分布图和异常清单

注意：只做客观数据统计和组织结构分析，不给出"应该裁撤哪个层级"的建议。

请读取桌面/部门职责文件夹里的所有文件（含岗位说明书、流程文件和部门职责文档），执行以下分析：

1. 按照五类动作提取每个岗位的事项：
   - 负责：该岗位直接执行的任务
   - 参与：与其他岗位共同完成的任务
   - 审核：需要该岗位审核确认的任务
   - 审批：需要该岗位审批决策的任务
   - 交付：该岗位向外部交付的成果

2. 生成统一职责事项库后，对相似事项进行归类
3. 输出三类结果：
   - 职责重叠清单：多个岗位在做相似的事，标注涉及的部门和岗位
   - 管理空白清单：流程中有环节无人负责的情况
   - RACI责任矩阵初稿：按主要事项列出负责(R)、负责(A)、咨询(C)、知情(I)

注意：职责重叠不等于人员冗余，只提供事实供HR和业务负责人讨论。

请帮我生成一份关键岗位风险评分模板，维度包括：

1. 业务影响（该岗位离职对业务的影响程度，1-5分）
2. 替代难度（市场上招聘该岗位的难易程度，1-5分）
3. 招聘周期（从启动招聘到到岗的平均周期，按月计）
4. 知识集中度（该岗位独占的知识和技能比例，1-5分）
5. 后备成熟度（内部是否有可接替的人，1-5分，5分为无后备）

评分模板生成后，让各部门负责人填写。
填写完成后，读取桌面/关键岗位评分表.xlsx，自动计算每个岗位的风险等级（高/中/低）。

输出：
- 高风险岗位清单（按风险等级排序）
- 每个高风险岗位的处置建议（知识传承/培养/外部储备/岗位拆分）
- 不给出"应该换人"或"应该加薪"的直接结论

请读取桌面/目标岗位标准.xlsx、桌面/候选人经历.xlsx、桌面/绩效评价.xlsx，执行以下分析：

1. 逐项匹配候选人与目标岗位的要求，按照三类输出：
   - 立即可接任：满足80%以上条件，列出支持证据
   - 1年内可接任：满足60%-80%条件，列出能力缺口和建议培养动作
   - 长期培养：满足60%以下条件，列出主要差距和长期发展建议

2. 每个判断都要引用原始证据（如"绩效评价中该候选人连续两季度A"）
3. 为每个候选人生成具体的行动建议：
   - 轮岗安排（建议去哪个部门、做什么项目）
   - 项目历练（建议负责什么类型的项目）
   - 导师安排（建议由谁带教）
   - 课程推荐（建议学习什么内容）

注意：不直接判断谁能接任谁不能，只提供证据和建议。最终决定由管理层做出。

请读取桌面/参考模板/文件夹和桌面/本年度数据/文件夹里的所有文件。

第一步：生成年度人力规划汇报大纲
- 大纲结构：业务目标→组织现状→人力方案→成本预算→风险提示→行动计划
- 每页PPT只回答一个管理问题（如"今年人均产出是否提升？"）
- 每个结论都要引用对应的数据表和计算公式
- 等我确认大纲后再制作完整PPT

第二步（确认后执行）：
- 生成管理层PPT（风格简洁商务，配色用公司蓝）
- 同时生成详细Word报告（包含所有数据表、图表和分析过程）
- PPT保存到桌面/年度人力规划.pptx
- Word报告保存到桌面/年度人力规划_详细报告.docx

注意：报告中的每个数字都必须可追溯到原始数据表，不要使用没有出处的估算值。

请读取桌面/培训需求文件夹里的所有文件（含问卷结果Excel、访谈纪要Word、绩效反馈表），执行以下分析：

1. 按照四个字段逐条提取：
   - 问题场景：员工遇到的具体工作困难（不是"想学沟通"，而是"跨部门协调时对方不配合"）
   - 涉及岗位：哪些岗位的人提出了这个问题
   - 能力差距：解决这个问题需要什么能力
   - 期望结果：解决后工作会有什么改善

2. 把"想学什么课程"全部转成"需要解决什么工作问题"
3. 按以下两个维度排序：
   - 影响程度：涉及多少人、对业务影响多大
   - 覆盖人数：提出类似需求的有多少人
4. 输出培训需求汇总表，按优先级排序

注意：不要直接生成"应该开什么课"的结论。只整理需求，课程设计由HR和业务负责人决定。

请为以下培训需求设计课程大纲：

- 学员岗位：[填写，如"销售主管"]
- 典型问题：[填写，如"团队新人不服管，老员工不服调"]
- 课程时长：[填写，如"半天4小时"]
- 需要带走的成果：[填写，如"每人产出一版自己的团队管理改进计划"]

第一步：生成学习目标（3-5条，每条对应一个可衡量的行为变化）
第二步：设计课程结构，每个章节必须：
  - 对应一个真实工作任务（不是抽象概念）
  - 包含方法讲解、案例演示和现场实操
  - 设置互动环节（角色扮演/小组讨论/案例分析）
第三步：为每个章节生成时间分配和讲师注意事项

输出为Word文档，保存到桌面/课程大纲.docx

请读取桌面/正式资料/文件夹里的所有文件（含Word、PDF和旧版PPT），按照以下四步生成培训课件：

第一步：资料提炼
- 提取每份资料的核心知识点、流程步骤、案例和注意事项
- 每段内容标注来源文件和页码
- 旧版资料单独标注，不混入正式资料

第二步：课程结构设计
- 按问题引入→方法讲解→案例分析→练习→总结设计
- 每页只表达一个核心观点
- 每页最多展示三组信息

第三步：页面脚本生成
- 为每页生成标题、核心内容、讲师备注和案例说明
- 标注哪些内容需要现场互动

第四步：生成PPT文件
- 风格统一，配色用公司蓝
- 保存到桌面/培训课件.pptx
- 同时生成讲师手册（含每页详细讲稿）和学员手册（含练习和参考答案）

请读取桌面/培训教材.docx，生成培训题库：

第一步：生成题库蓝图
- 列出教材中的所有知识点
- 为每个知识点分配题量、难度和题型
- 题型比例：单选40%、多选20%、判断20%、情景应用题20%
- 等我确认蓝图后再生成题目

第二步（确认后执行）：生成20道题
- 10道单选、5道多选、5道情景判断
- 每道题附参考答案、解析和考察的知识点
- 情景判断题的"标准答案"标注"在真实管理场景中可能不唯一"
- 生成一份Word试卷和一份答案页
- 同时生成Excel格式的题库（方便后续随机组卷）

注意：凡是和定级、晋升、转正挂钩的考核，题目和答案必须由懂业务的HR或业务负责人校准后再用。

请基于桌面/培训资料/文件夹里的所有文件，搭建一个培训知识问答助手：

配置规则：
1. 只基于指定资料回答，回答时显示来源文件和页码
2. 资料中没有答案时，明确回答"当前资料库中未找到相关内容"，不要编造
3. 把无法回答的问题自动汇总到"待补充知识清单"
4. 对于常见问题（被问3次以上的），自动生成FAQ并推荐加入正式培训资料

输出：
- 问答助手配置文件
- 待补充知识清单模板
- FAQ自动生成模板

请为以下岗位的新员工设计90天学习地图：

- 岗位名称：[填写]
- 试用期目标：[填写，如"能独立完成周报制作和基础数据分析"]
- 必须完成的工作任务：[列举3-5项]

生成内容：
1. 30天学习地图（熟悉阶段）：
   - 学习资料清单（制度、流程、工具）
   - 实操任务（在导师指导下完成的工作）
   - 导师安排和沟通频率
   - 交付成果和验收标准
   - 验收等级：看过/会做/能独立完成

2. 60天学习地图（独立阶段）：
   - 独立完成的任务清单
   - 需要掌握的工具和技能
   - 导师反馈节点
   - 交付成果和验收标准

3. 90天学习地图（提升阶段）：
   - 能独立牵头的工作
   - 跨部门协作任务
   - 转正评估标准和材料清单

输出为Word文档，保存到桌面/新员工学习地图.docx

请读取桌面/公司战略目标.docx和桌面/部门职责清单.xlsx，执行以下目标拆解：

第一步：生成公司级目标树
- 列出公司年度战略目标（如收入增长20%、客户满意度提升至90%）
- 每个目标标注：责任人、关键里程碑、衡量指标

第二步：逐层拆解到部门
- 每个部门目标必须说明：
  a) 支持哪个公司级目标
  b) 通过什么路径产生影响（直接贡献/间接支持/保障支撑）
  c) 衡量指标和数据来源

第三步：拆解到岗位（仅关键岗位）
- 每个岗位目标标注：责任人、完成时间、验收标准

输出：目标树Excel（含公司级、部门级、岗位级三层），同时生成一张目标关联图。

注意：不要自动设置目标数值（如"销售额达到X万"），具体数值由管理层确定。

请读取桌面/绩效目标表.xlsx，按照以下四个维度逐项检查每个目标：

1. 是否具体（Specific）
   - 检查：目标描述是否清晰，能否被不同人一致理解
   - 问题示例："加强沟通"→具体是什么沟通？对内还是对外？

2. 是否可衡量（Measurable）
   - 检查：是否有明确的量化指标或可观察的行为标准
   - 问题示例："提升能力"→用什么衡量提升？

3. 是否有截止时间（Time-bound）
   - 检查：是否标注了完成时间或周期

4. 是否可取数（Achievable & Trackable）
   - 检查：数据来源是否明确，能否定期更新

输出三列表：
- 原目标描述
- 问题类型（具体列出哪几项不合格）
- 修改建议（给出改写后的目标描述，但不编造具体数值）

注意：关键数值（如"完成率90%"中的90%）必须由主管确认，AI只检查结构质量不设具体目标值。

请读取桌面/员工绩效数据.xlsx（含目标、完成结果、关键事件、历史反馈），按以下结构生成绩效面谈提纲：

1. 事实回顾
   - 列出本周期的主要目标和完成情况（用数据说话，不评价）
   - 列出关键事件（项目完成、延期、突破等）

2. 优势认可
   - 从结果中提取做得好的方面（必须有事实支撑）
   - 避免泛泛而谈"你很努力"，要具体到"你在X项目中提前2天交付"

3. 差距分析
   - 列出未完成的目标，分析差距大小
   - 标注是能力问题、资源问题还是意愿问题（但只提供假设，不下结论）

4. 原因探讨（面谈中与员工确认）
   - 准备3-5个开放式问题，引导员工自己分析原因
   - 不要预设"你不够努力"的导向

5. 行动计划
   - 下周期改进目标（具体、可衡量、可观察）
   - 公司提供的支持（培训、资源、导师等）
   - 检查节点和方式

请分别生成三种模板：
- 高绩效员工面谈提纲（重点：发展方向和保留策略）
- 低绩效员工面谈提纲（重点：改进计划和资源支持）
- 争议型员工面谈提纲（重点：事实澄清和双方共识）

输出为Word文档，保存到桌面/绩效面谈提纲.docx

请根据以下信息，为低绩效员工生成绩效改进计划（PIP）：

- 岗位要求：[填写]
- 差距事实：[填写，如"连续两个月周报延期，数据错误率超过5%"]
- 改进周期：[填写，如30天/60天]

生成内容：
1. 改进目标（3-5项，每项必须可观察、可记录）
   - 不要写"提升沟通能力"，要写"每周五16:00前提交周报，数据错误率降至2%以下"

2. 支持措施
   - 公司提供的资源（如导师辅导、工具培训）
   - 检查频率（如每周一次1:1面谈）

3. 验收标准
   - 每项改进目标的验收方式和标准
   - 改进周期结束后的评估流程

4. 周度跟踪表
   - 每周记录完成情况、遇到的问题和主管反馈
   - 员工和主管双方签字确认

输出为Word文档，保存到桌面/绩效改进计划.docx

注意：改进计划是帮助员工改善的工具，不是辞退的前置程序。
计划内容和标准必须由HR和主管审核后使用，AI只负责起草。

请读取桌面/试用期员工文件夹里的以下文件：
- 入职目标表.xlsx
- 阶段任务记录.xlsx
- 导师反馈.docx
- 培训记录.xlsx
- 工作成果文件夹/

执行以下分析：

1. 逐项对照试用期目标，生成完成情况表：
   - 目标描述、完成状态（已完成/部分完成/未完成）、证据来源
   - 优势：从工作成果中提取（必须引用具体项目或交付物）
   - 差距：未完成的目标，分析是能力不足还是资源不够
   - 待核实问题：需要主管或导师进一步确认的事项

2. 生成试用期评估报告：
   - 客观事实部分（只列数据和事件，不评价）
   - 待主管确认部分（列出需要主管判断的问题）
   - 转正建议栏（留空，由主管和HR填写）

注意：系统只整理证据，转正决定仍由主管和HR完成。

请根据以下场景，生成HR分层话术库：

场景一：入职欢迎
- 要求：热情 + 明确第一天指引
- 输出：欢迎语模板（含团队介绍、工位指引、第一天日程）

场景二：绩效反馈
- 要求：事实先行、对事不对人
- 输出：高绩效/正常/低绩效三种反馈话术模板

场景三：离职面谈
- 要求：倾听为主、挖掘真实原因
- 输出：面谈提纲（含开场、核心问题、收尾话术）

场景四：关怀触达
- 要求：节日/生日/转正节点自动提醒
- 输出：每个节点的关怀话术模板和触发条件

每个话术都要标注：
- 适用场景
- 注意事项（如"不要承诺具体补偿金额"）
- 人工审核要点（如"涉及薪资的话术必须HR确认后发送"）

输出为Word文档，保存到桌面/HR话术库.docx

请根据以下信息，生成与员工沟通的谈话提纲和协商解除协议初稿：

事件背景：
- 员工岗位：[填写]
- 入职时间：[填写]
- 协商原因：[填写，如"连续两季度绩效不达标"]
- 拟定补偿方案：[填写，如"N+1"]

输出内容：

第一部分：沟通谈话提纲
1. 开场白（说明谈话目的，语气坦诚不生硬）
2. 事实陈述（列出绩效数据和时间线，不评价人格）
3. 倾听环节（准备3-5个开放式问题，引导员工表达）
4. 方案说明（补偿方案的具体内容和法律依据）
5. 应对预案：
   - 员工情绪激动时的安抚话术
   - 员工要求时间考虑时的回应
   - 员工提出更高补偿时的谈判底线
6. 收尾话术（无论是否达成共识都要保持尊重）

第二部分：协商解除协议初稿
- 按当地劳动法标准格式起草
- 包含：双方信息、解除原因、解除日期、补偿方案、工作交接要求、保密条款、竞业限制（如有）
- 标注"本协议为AI起草初稿，必须经法务审核后方可使用"

输出为Word文档，保存到桌面/协商解除材料.docx

注意：WorkBuddy起草的法律文书只能作为草稿。如果涉及解除、补偿，一定要人工二次审核，最好是咨询公司法务后再去定稿。AI毕竟只是辅助工具，很多实际的司法场景它是接触不到的。

请读取桌面/仲裁材料文件夹里的所有文件，执行以下整理：

1. 事件时间线
- 按时间顺序列出所有关键事件
- 每个事件标注：发生时间、涉及人员、事件描述、证据来源文件

2. 证据分类整理
- 支持公司方的证据清单（列出证据内容和来源文件）
- 支持员工方的证据清单（列出证据内容和来源文件）
- 无法确认的证据清单（列出争议点和需要进一步调查的事项）

3. 争议焦点分析
- 员工的主要主张（逐条列出）
- 公司的主要依据（逐条列出）
- 双方分歧最大的点（单独标注）

4. 证据完整性检查
- 列出缺失的证据（如"缺少某月绩效面谈记录"）
- 列出需要补充收集的材料

输出为Word文档，保存到桌面/仲裁证据整理报告.docx

注意：只做客观整理，不给出"公司会赢"或"员工会赢"的判断。
法律文书的起草和诉讼策略必须由专业律师决定。

请基于知识库里的广州社保政策，帮我整理一份回复员工的话术：

员工问题：新入职员工社保什么时候参保？什么情况可以补缴？

要求：
1. 引用政策原文条款（标注来源文件和页码）
2. 用员工能听懂的大白话解释
3. 列出员工需要准备的材料
4. 如果政策中有特殊情形（如异地转移），单独说明
5. 附上HR联系方式和办理时间窗口

输出格式：可以直接复制发给员工的微信消息（不超过200字）

请读取桌面/本月花名册.xlsx和桌面/上月花名册.xlsx，对比生成本月社保增减员清单：

1. 新增参保人员清单（本月新增的入职人员）：
   - 姓名、身份证号、入职日期、参保类型（养老/医疗/失业/工伤/生育）
   - 备注：首次参保还是异地转入

2. 减少参保人员清单（本月减少的人员）：
   - 姓名、身份证号、离职日期、减员原因（离职/转出/退休等）
   - 备注：是否需要办理停保或转出

3. 基数调整清单（薪酬变化导致基数需要调整的人员）：
   - 姓名、原基数、新基数、调整原因（调薪/晋升等）
   - 调整生效月份

4. 异常检查：
   - 入职超过30天未参保的人员
   - 离职超过30天未停保的人员
   - 参保基数与实际薪酬明显不符的人员

输出为Excel文件，保存到桌面/社保增减员清单.xlsx

请帮我检索以下城市的最新社保政策变化：

城市：[填写，如"广州"]
关注维度：
1. 社保缴费基数上下限是否有调整
2. 各险种费率是否有变化
3. 是否有新的补贴或减免政策
4. 退休年龄或领取条件是否有调整
5. 异地转移政策是否有更新

输出：
1. 政策变化摘要（每条变化用一句话概括）
2. 对公司的影响分析（涉及多少人、成本变化多少）
3. 需要执行的操作清单（如"7月1日前完成基数调整"）
4. 政策原文链接和发布日期

注意：政策信息以官方发布为准，搜索结果需要到当地人社局官网核实后再执行。

工作空间打开【花名册文件夹】读取花名册.xlsx，以员工编号为唯一字段，先输出字段映射和异常数据，确认后按部门统计在职人数、平均年龄、平均司龄、职级分布，并生成管理人员占比、用工性质占比和异常清单。

请读取桌面/编制申请文件夹里的所有文件，按部门、岗位、人数、到岗月份、申请原因、预期产出六个字段批量提取。生成标准汇总表，保留原岗位名称和来源文件，疑似重复的相似岗位单独列出。

请读取桌面/员工花名册.xlsx、薪酬标准.xlsx、福利参数.xlsx、新增编制表.xlsx，先输出计算规则清单（含社保公式、调薪规则、新员工起薪月），确认后按月度、部门、全年三个维度输出成本明细和异常数据表。

请生成关键岗位评分模板（维度：业务影响/替代难度/招聘周期/知识集中度/后备成熟度），读取桌面/关键岗位评分表.xlsx，自动计算风险等级，输出高风险岗位清单和处置建议（知识传承/培养/外部储备/岗位拆分）。

工作空间打开【人事月报数据文件夹】读取花名册、招聘进度表、离职明细表、工资总额表：生成【人事月报.docx】，包含数据概览、人员结构分析、招聘分析、离职分析、人工成本分析五个模块，每个模块配图表和数据解读。

工作空间打开【简历文件夹】批量读取文件夹内所有PDF和Word格式简历，提取：姓名、联系方式、学历、工作年限、最近公司、核心技能。按以下标准筛选匹配【岗位名称】岗位：【硬性条件】和【加分项】。输出Excel汇总表，按匹配度排序，低匹配单独标注原因。注意：解析失败的简历单独列入《解析失败清单》，不要直接淘汰。

工作空间打开【入职材料文件夹】读取【新员工信息表.xlsx】，为每位新员工生成个性化入职任务清单：- 生成【入职指引_XX.docx】，包含报到信息、材料清单、第一周日程 - 生成【账号开通清单】（邮箱、各系统账号、门禁卡） - 生成【导师分配通知】含导师姓名、带教职责、沟通频率 - 生成【IT设备领取单】含设备型号、领用时间。同时输出HR端的【入职跟踪表】含材料接收确认、账号开通进度、导师对接状态。

请读取桌面/培训需求文件夹里的问卷、访谈纪要和绩效反馈，按问题场景、涉及岗位、能力差距、期望结果四字段提取，把"想学什么课程"转成"需要解决什么工作问题"，按影响程度和覆盖人数排序。

学员岗位[填写]，典型问题[填写]，课程时长[填写]，需要带走的成果[填写]。先生成3-5条学习目标，再按问题引入→方法讲解→案例分析→练习→总结设计课程结构，每章节对应一个真实任务，输出Word大纲。

请读取桌面/培训教材.docx，先生成题库蓝图（知识点×题量×难度×题型），确认后生成20道题（10单选+5多选+5情景判断），每题附答案、解析、知识点和资料出处，输出Word试卷和Excel题库。

岗位[填写]，试用期目标[填写]，必做任务[列举3-5项]。生成30/60/90天三阶段学习地图，每阶段含学习资料、实操任务、导师安排、交付成果和验收标准（看过/会做/能独立完成），输出Word文档。

工作空间打开【考勤数据文件夹】读取【原始考勤数据.xlsx】：1、统一日期和时间格式，去除重复打卡，空值检查2、标记迟到/早退/缺卡/连续缺勤3、按部门汇总每人每月的出勤天数、迟到次数、缺卡次数4、生成异常清单单独标注连续缺勤超3天、月缺卡超5次的人员。输出清洗后的标准考勤表和异常清单。

工作空间打开【薪酬核算文件夹】读取【工资表.xlsx】和【考勤汇总.xlsx】：1、比对加班时长、出勤天数是否一致2、标记工资负数、加班费计算异常、社保基数异常3、检查个税计算是否连续月份跳档4、生成《校验异常表》列出每条异常的员工姓名、异常类型、原值、应值。注意：只做校验标记，不自动修改工资数据。

请读取桌面/绩效目标表.xlsx，按是否具体、是否可衡量、是否有截止时间、是否可取数四维度逐项检查，输出原目标、问题类型、修改建议三列表，不编造具体数值。

请读取桌面/员工绩效数据.xlsx，按事实回顾→优势认可→差距分析→原因探讨→行动计划生成面谈提纲。分别输出高绩效/低绩效/争议型三种模板，每条优势必须有事实支撑，输出Word文档。

岗位要求[填写]，差距事实[填写]，改进周期[填写]。生成3-5项可观察可记录的改进目标（不写"提升沟通"，要写"每周五16:00前提交周报"），附支持措施、验收标准和周度跟踪表，输出Word文档。

请读取桌面/试用期员工文件夹（含入职目标、阶段任务、导师反馈、培训记录、工作成果），逐项对照试用期目标生成完成情况表，列出优势（引用具体交付物）、差距和待核实问题，转正建议栏留空。

员工岗位[填写]，入职时间[填写]，协商原因[填写]，补偿方案[填写]。生成沟通提纲（开场白→事实陈述→倾听→方案说明→应对预案→收尾）和协商解除协议初稿（标注"必须经法务审核"），输出Word文档。

请读取桌面/离职面谈记录文件夹里的所有文件，总结Top3离职原因，按薪酬/发展/管理/工作内容/其他分类，比较不同部门、级别和司龄的差异，给出2条可落地的保留建议，输出Word报告。

工作空间打开【离职分析文件夹】读取【近12个月离职数据.xlsx】和【在职花名册.xlsx】：1、离职趋势分析（含折线图）、同比环比变化2、离职画像：按司龄/部门/岗位/年龄/性别维度分析3、关键岗位离职影响评估4、给出3条可落地的保留建议。输出Word报告。

工作空间打开【证明开具文件夹】读取【待开证明清单.xlsx】，为每位员工生成对应类型证明：- 收入证明：读取薪酬信息，填入近6个月平均月收入- 在职证明：填入入职日期、岗位、部门- 离职证明：填入离职日期、最后岗位。批量生成Word文件，按"证明类型_姓名_日期"命名。

请读取桌面/仲裁材料文件夹，按时间线整理事件，分类输出支持公司方/支持员工方/无法确认的证据清单，列出争议焦点和缺失证据，输出Word报告。不给出输赢判断。

工作空间打开【满意度调查文件夹】读取【满意度调查结果.xlsx】：1、数据清洗，检查完整性，去除无效问卷2、按维度（薪酬福利/工作环境/团队氛围/管理沟通/发展机会）计算均分和分布3、找出得分最低的3个维度和差异最大的部门4、生成Word分析报告含图表和建议。注意：只输出客观数据分析，不直接给出"应该涨薪"等结论。

以下是会议录音转写文本，整理为结构化纪要：1、会议基本信息（时间、地点、参会人、主题）2、会议结论（3句话）3、决策表：事项、决策人、落地时间4、待办清单：事项、负责人、截止时间5、遗留问题。输出Markdown格式，可直接粘贴到飞书文档。注意：只整理事实，不添加个人观点。

工作空间打开【行政文件_待归档】1、读取文件夹内所有文件，OCR识别文件类型、标题、发文日期、涉及部门2、按"文件类型/年份/月份"创建子文件夹并归类3、文件名标准化："日期_部门_文件类型_编号"4、生成归档清单Excel含原文件名、新文件名、归档路径。注意：只移动和重命名，不修改文件内容。

工作空间打开【周报素材文件夹】读取所有部门周报，提取：部门名称、本周完成事项、未完成事项及原因、下周计划、需协调事项。汇总为【管理周报.docx】：一句话总结、各部门完成情况对比表、未完成事项汇总、需协调事项清单、下周重点。

工作空间打开【资产盘点文件夹】读取【固定资产台账.xlsx】和【盘点记录.xlsx】：1、逐条匹配，标出丢失/未登记/位置不符/损坏2、按状态分类汇总3、生成盘点差异表4、输出盘点报告含差异统计图表。

基于知识库里的[城市]社保政策，回复员工问题：[问题]。要求引用政策原文，用大白话解释，列出所需材料和HR联系方式，输出可直接发给员工的微信消息（不超过200字）。

请读取本月花名册和上月花名册，对比生成：新增参保清单（姓名/身份证号/入职日期/参保类型）、减少参保清单（姓名/身份证号/离职日期/减员原因）、基数调整清单、异常检查清单（入职超30天未参保/离职超30天未停保/基数与薪酬不符），输出Excel。